sind hierarchien schlecht
oder deren Auswirkungen auf Effizienz und Innovation
Der Begriff "Hierarchie" in den letzten Jahren, vor allem im Bereich Führung und Organisationsentwicklung, eine zunehmend negative Interpretation bekommen. Man sieht oft eine fast reflexartige Bewertung des Begriffs, ohne jedoch einmal in Ruhe über den Begriff und die Bedeutung für unsere Arbeit nachzudenken. Wir sollten also alle nicht den Fehler machen, dass wir nur die eine Hierarchie betrachten, diese existiert eben nicht. Die unterschiedlichen Arten von Hierarchie halten Ansammlungen von Menschen in Organisationen zusammen und bewirken, dass Ziele realisiert werden. In meiner Betrachtung sehe ich mit der starren Hierarchie und der natürlichen Hierarchie zwei vollkommen unterschiedliche Arten.
wir leben starre Hierarchien
Starre Hierarchiestrukturen und ich meine hier die formalen Strukturen, unterscheiden zwischen den Weisungsbefugten und Weisungsempfängern, jeder hat einen direkten Vorgesetzten und häufig besteht kein Kontakt zwischen unteren und oberen Stellen in Organisationen. Starre Hierarchiestrukturen haben, auch wenn sich keiner traut, dies heutzutage auszusprechen, einige Vorteile. Die Verantwortung in einzelnen Bereichen ist klar definiert, es gibt eine konkrete Arbeitsteilung, feste Strukturen für immer wiederkehrende Abläufe und die Aufstiegsmöglichkeiten sind für alle ersichtlich. Die Kehrseite: Starre Strukturen geben den Mitarbeitern wenig Entfaltungsmöglichkeiten, was letztlich zu Demotivation am Arbeitsplatz führen kann. Hinzu kommen die langen Kommunikationswege, die einer schnellen Anpassung an äusseren Gegebenheiten im Wege stehen. Gerade bei einer schnellen Wandlung und Adaption an äussere Einflüsse, stehen Bürokratie und starre Hierarchie einer Transformation im Weg. Es ist somit nicht verwunderlich, dass im Zuge der Beschleunigung des Wandels durch Globalisierung und Digitalisierung, auch traditionell organisierte Unternehmen zunehmen sich mit der Abschaffung von starren Hierarchien beschäftigen.
wir sprechen von flachen Hierarchien
Um starre Hierarchien in einer Organisation abzuschaffen, beginnen Unternehmen meist mit der Abflachung der Befehlspyramide. Dieser Prozess bzw. das Ergebnis wird dann als flache Hierarchie bezeichnet, d.h. feste aber wenige Weisungsebenen und Personen sind aktiv. Entscheidungen und Freiheiten werden an die Mitarbeiter schrittweise übertragen, die Selbstverantwortung und Selbstführung der Mitarbeiter nimmt stetig zu. Die Motivation hinter einem Wandel der Organisation ist häufig, dass man dynamischer, schneller und flexibler agieren möchte und eine Führung in der Linie diesem Wunsch im Wege steht. Damit wird ein Wandel zu einer Netzwerkorganisation oder auch kompletten Selbstorganisation in eigenständigen Teams angestrebt, was Führungsverhalten und die Art der Zusammenarbeit elementar verändert.
wir wünschen uns natürliche Hierarchien
Mit dem Begriff der natürlichen Hierarchie habe ich mich bewusst erstmals mit dem Buch Reinventing Organizations auseinandergesetzt, wo anschaulich die historische Entwicklung von Organisationsformen vorgestellt- und die Weiterentwicklung zu selbstführenden Organisationen skizziert wird. Ein Beispiel ist die Holokratie. Hierarchien werden dabei abgebaut und alle Mitarbeiter werden in jegliche Entscheidungsfindungen einbezogen. Es findet also eine Art „Entmachtung“ der Unternehmensspitze statt. Einzelne autonom arbeitende Bereiche müssen nicht mehr den „Chef“ nach „Erlaubnis“ fragen. Der Vorteil dabei ist eine hohe Partizipation der Mitarbeiter und damit eine höhere Identifikation mit der Organisation. Durch die Stärkung der Teamarbeit kann schnell und flexibel auf Situationen reagiert werden. Man darf dieses Modell jedoch nicht mit “keinen Hierarchien” verwechseln, denn es gibt sehr wohl Prozesse zur Entscheidungsfindung und vor allem Verantwortlichkeiten. Die Abschaffung einer starren Hierarchie bedeutet nicht, dass man keine Hierarchien mehr besitzt. Ohne jegliche Hierarchie würden Anarchie und Chaos herrschen und ein Untergang unausweichlich werden. Natürliche Hierarchien entstehen in der Zusammenarbeit und werden nicht von oben bestimmt, sondern von unten anerkannt. Man folgt einer Entscheidung nicht, weil man es muss, sondern weil man es will und für die bestmögliche Entscheidung hält. Menschen übernehmen also eine Rolle, die ihren natürlichen Fähigkeiten und Kompetenzen entsprechen. In einem solchen Modell sind die Selbstführung und Selbstverantwortung der Beteiligten die grösste Herausforderung und auch der entscheidende Faktor.
flexibler situativer Einsatz von Hierarchien?
In ausserordentlichen-, oder in Krisenzeiten sind Menschen verunsichert und handeln nicht immer nach Vernunft. Je nach Ausmass der Krise kann das existenzielle, lebensbedrohliche oder gesellschaftliche Dimensionen annehmen, die dabei auch noch jeden unterschiedlich belasten. Gerade in Krisensituationen kann der situative Einsatz unterschiedlicher Führungsstile lohnend erscheinen, um erfolgreich diese zu meistern. In Ausnahmesituationen (z.B. Krieg) handeln Menschen sehr unterschiedlich, hier geht es um Ängste und Emotionen, nicht um Logik und Rationalität. In solchen Situationen bilden sich Menschen heraus, welche genau für diese Situation geboren worden zu sein scheinen. Diese übernehmen einfach Verantwortung und regeln Dinge, wo andere vor Angst in Schockstarre sitzen. In anderen Situationen kann es jedoch wieder komplett unterschiedlich sein, dann sind andere Qualitäten notwendig, um den Erfolg sicherzustellen. Es kommt also auf einen flexiblen und situativen Einsatz an. Eine Organisation sollte hier nicht dogmatisch sein, sondern existenzielle Flexibilität anstreben.
hat eine DAO keine Hierarchien?
Community-zentriert oder demokratisch bedeutet nicht, dass es keine Hierarchie gibt. Es bedeutet nur, dass es bei der Hierarchie weniger um Menschen als vielmehr um die richtige kontextbezogene kollektive Stimme geht.
es gibt Hierarchien in der Natur und das ist gut so, ein Beispiel „die Sonne ist grösser als die Erde“
„ein Quanten-Physiker weiss in seinem Thema mehr als ich“, ich mag diese inhaltliche Hierarchie
natürliche fliessende „fluide“ Hierarchien und nicht starre konsistente zwanghafte Hierarchien, Leadership und Hierarchien sollen natürlich fliessen, angepasst am jeweiligen Kontext
Mir scheint es wichtig an der Stelle zu bedenken dass es zwischen informellen, formellen Strukturen (Hierarchien) sowie der Erzeugung von Wert Wechselwirkungen gibt. Es wäre perfekt, wenn diese Strukturen absolut identisch sind, aber ist das realistisch?
es wird also immer Hierarchien geben
Hierarchien existieren immer, ob starr, flach oder natürlich, ob wir das wollen oder nicht. Die Art der Hierarchie und Führung sollte zur Situation, den Werten & Kultur und schliesslich zum Ziel passen. Gerade der Wandel von Organisationen, und eine DAO ist solch ein Wandel, verlangt grosse Veränderungsbereitschaft bei den beteiligten Menschen selbst. Nur wer bei sich selbst mit einer echten Veränderung beginnt, wird auch andere begeistern können und Organisationen verändern können.
über Demokratien
Demokratie spielt in DAOs eine Wesentliche Rolle. Wenn wir die „Führung“ nicht mehr identifizieren können, bzw. diese auch nicht definiert ist, dann ist es wichtig zu verstehen wie den ein „Weg“ gestaltet werden kann. In einem effektiven Abstimmungssystem sollte man sich die Expertise einzelner Experten zunutze machen, ohne den "normalen" Nutzer zu entmündigen. Wenn du ein Entwickler bist, wirst du aufgrund deines Fachwissens eher für einen Programmiervorschlag stimmen, da du dich in diesem Bereich besser auskennst. Gleichzeitig bist du vielleicht nicht sehr erfahren im Bereich Marketing und bist der Meinung, dass andere Leute entscheiden sollten, welche Konferenzen du besuchst und welche Veranstaltungen du unterstützt. Ein Marketingexperte wird entscheiden wollen, an welchen Konferenzen er teilnehmen möchte, hat aber vielleicht keine feste Meinung darüber, welche codebasierten Projekte er umsetzen soll. Eine fluide Demokratie ist ein Konzept, das verspricht, dieses Problem auf faire und effiziente Weise zu lösen. Die beiden häufigsten Formen der heute bekannten Demokratien sind die repräsentative Demokratie und die direkte Demokratie. Die ersten Formen der Demokratie waren direkte Demokratien. Sie boten ihren Teilnehmern Fairness, Rechenschaftspflicht und Kontrolle, aber sie liessen sich nicht gut mit einer wachsenden Zahl von Teilnehmern skalieren. Bei einer wachsenden Zahl von Themen ist es für die meisten Teilnehmer nicht mehr machbar, über jedes einzelne Thema abzustimmen. Aus diesem Grund haben sich die meisten Demokratien im Laufe der Zeit zu repräsentativen Demokratien entwickelt. Sie ermöglichen zwar einer grossen Zahl von Wählern die Teilnahme am Entscheidungsprozess, doch gibt es Probleme hinsichtlich der Transparenz der Abstimmungen und Entscheidungen der Vertreter, der Rechenschaftspflicht der Vertreter und der hohen Eintrittsbarrieren für Teilnehmer, die sich am Entscheidungsprozess beteiligen wollen.
Eine fluide Demokratie ist eine dynamische Mischung aus den beiden etablierten Formen der Demokratie, der direkten und der repräsentativen Demokratie. Eine fluide Demokratie vereint viele der Vorteile beider Formen, während die meisten ihrer Schwächen beseitigt werden. Mit fluide Demokratie hast du die Möglichkeit, deine Stimme an einen Experten zu delegieren, der deine Ansichten vertritt. Alternativ dazu kannst du auch selbst über eine bestimmte Frage abstimmen. Das bedeutet, dass du frei entscheiden kannst, wie stark du dich einbringen willst und dass die Einstiegshürde niedrig ist, wenn du als Delegierter fungieren willst.
In der fluiden Demokratie gibt es keine Wahlperioden. Es wird gewählt, wenn gewählt werden muss. Du kannst darüber hinaus deine Stimme jederzeit an einen Experten delegieren oder sie zurückziehen. Dadurch werden die Experten zur Verantwortung gezogen.
Beispielhafter Aufbau einer DAO
In einer DAO gibt es keine definierte, sondern ich nenne es wenn dann eine gelebte Hierarchie als Resultat von Expertenwissen und Anteilen welche ich an einer DAO habe.
Die verschiedenen Entitäten in einer DAO sind typischerweise die folgenden:
Projekt-Owner Die Personen, die einen Vorschlag zur Finanzierung eingereicht haben. Jeder kann einen Vorschlag einreichen, muss aber eine kleine Gebühr entrichten, um die Wahrscheinlichkeit von Spam zu verringern.
Abstimmungsausschüsse Interessenvertreter, die bereit sind, bei der Abstimmung mitzuwirken. Sie helfen beim Abstimmungsprozess, z. B. während der Auszählungsphase, in der die Stimmen gezählt werden.
Experten Ein Experte ist eine besondere Art von Wähler, der über Fachwissen in einem bestimmten Bereich verfügt. Jeder kann sich als Experte registrieren lassen. Mehr dazu, wenn wir dazu kommen, wie man sich als eine der Entitäten registriert.
Delegierte Hier geht es darum, Verantwortung zu delegieren und Komplexität zu verbergen.
Wähler Jeder Wähler sperrt einen bestimmten Teil seines Anteils für die Teilnahme. Ihre Stimme wird entsprechend ihres gesperrten Anteils gewichtet. Um dich als eine der oben genannten „Rollen“ zu registrieren, muss du als Nutzer eine spezielle Art von Transaktion einreichen, die alle notwendigen Informationen enthält, wie z. B. die Höhe des gesperrten Einsatzes und die Adresse, an die die Belohnungen für die Abstimmung geschickt werden sollen.
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